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Una sentencia pone límites al formato papel para el registro de jornada laboral

Una sentencia pone límites al formato papel para el registro de jornada laboral

Una reciente sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, con fecha 15 de febrero de 2022, descartaba la firma en hoja de papel como sistema válido para cumplir con los requerimientos establecidos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores relacionada con el registro de jornada laboral obligatorio.

¿Aún realizas el registro de jornada laboral de tu empresa en papel?

Si recapitulamos un poco, todo esto empezó el pasado 8 de marzo de 2019, cuando se aprobó el Real Decreto Ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral sobre el registro de la jornada laboral de todos los trabajadores por parte de las empresas.

Esta norma pretendía eliminar las irregularidades en contrataciones a tiempo parcial que ocultan jornadas completas y la no remuneración ni cotización de las horas extra.

La norma establecía la obligatoriedad por parte del empresario de garantizar que se realiza el registro horario, por tanto, no se trata de una opción. El registro de la jornada laboral del empleado deberá ser diario y será lo que determinara que la jornada de trabajo se ha realizado, sin tener en cuenta otros horarios o calendarios pactados con el empleado. Además, según el artículo 34.9 del ET será necesario acordar mediante negociación colectiva, o por decisión del empresario, tras realizar la consulta con los representantes de la empresa, si en el registro de jornada se incluyen o no las pausas de descanso acordadas.

En la actualidad la firma del trabajador en formato papel no se considera valido

Ahora la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional del 15 de febrero de 2022 pone límites al formato papel. El análisis que hace la sentencia es la no validez al formato papel en algunos supuestos que analiza la sentencia, pues la firma del trabajador con un horario predeterminado en un formato papel no se considera valido. Por tanto, es recomendable la utilización de medios telemáticos y herramientas informáticas que garanticen la fiabilidad del dato del registro de la jornada tanto en la entrada como en la salida, que es lo que exige el artículo 34.9 del ET, como el mantenimiento de esos datos para poder comunicarlos a los representantes de los trabajadores y en caso de que sea necesario poder facilitarlos para una comprobación por parte de la inspección de trabajo y seguridad social.

El empresario tiene obligación de conservar los datos por un tiempo no inferior a 4 años y aunque el medio de conservación no se especifica en la ley si deberá garantizar la fiabilidad, veracidad y accesibilidad de los datos almacenados.

Uno de los puntos que más debate generó es el referido a la flexibilidad horaria, y cómo se puede compatibilizar con el registro de jornada laboral. En este aspecto la dirección de la inspección de trabajo indicaba que la flexibilidad horaria y el registro de jornada laboral no son incompatibles.

El cumplimiento de esta obligación por parte del empresario está regulado en el artículo 7.5 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La modificación incluida es clara y tipifica como infracción grave la transgresión de las obligaciones en materia de registro de jornada, lo que conlleva una sanción como máximo de hasta 7.500€ para las empresas que no cumplan con dicha obligación.

¿Qué alternativas existen?

Con la sentencia del 15 de febrero que descarta la firma en papel para el registro de jornada laboral debemos dar el paso hacia una herramienta que nos ayude en este aspecto. Existen en el mercado multitud de soluciones que nos permiten realizar el registro de jornada laboral de nuestros empleados, pero además debemos buscar aquellas que nos puedan aportar un plus en funcionalidades que puedan ser de interés para nuestra empresa.

Además, debemos apostar por soluciones que posibiliten el marcaje a través de apps y garanticen el cumplimiento de la norma en situaciones de teletrabajo, conciliación y movilidad de nuestros empleados en la empresa.

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