En los últimos años, la modernización y digitalización de las prácticas del Departamento de Recursos Humanos han implicado el uso de nuevas herramientas cada vez más potentes, como los cuadros de mando.
Además, Recursos humanos cada vez tiene que tener en cuenta elementos más dispares: fichajes, teletrabajo, desempeño, consecución de objetivos, alineación con la organización. Es por eso que es muy importante centralizar toda esta información.
El cuadro de mando de Recursos Humanos es una herramienta que analiza y muestra visualmente los indicadores clave, lo que permite realizar un seguimiento del día a día de la empresa teniendo en cuenta el rendimiento de la plantilla y otros indicadores relacionados con la gestión del talento.
Se hace por procesos, en forma de indicadores, durante un período específico y dentro de un tiempo limitado, con el fin de poder evaluar el logro de los objetivos estratégicos y tomar decisiones.
La palabra “KPI’s” hace referencia a una serie de métricas (usadas en los cuadros de mando) que se utilizan para sintetizar la información sobre la eficacia y productividad de las acciones que se lleven a cabo en un negocio con el fin de poder tomar decisiones y determinar aquellas que han sido más efectivas a la hora de cumplir con los objetivos marcados en un proceso o proyecto concreto.
Todos los cuadros de mandos de RRHH son únicos, como las organizaciones a las que pertenecen. Sin embargo, hay indicadores que es necesario monitorizar para todas ellas:
Deben reflejar los costes monetarios corrientes, como los salarios, pero también los no permanentes, como los costes de despido, la rotación de personal o el coste de las bajas, (incluidas las sustituciones).
Algunos de los datos más habituales son los costes de absentismo por año. El desglose de días de baja por persona/equipo/sede y según categoría profesional, así como las bajas que son por accidente o enfermedad laboral, de las comunes o no laborales. Además, el rendimiento es otra cifra objetiva que permite un análisis más sencillo, se miden objetivos alcanzados tanto en cantidad como en calidad. Registrar el tiempo de trabajo efectivo, las tareas o proyecto y su ejecución, … son variables a tener en cuenta para conseguir el mejor rendimiento posible de personas y equipos.
La comunicación debe ser clara, y permitir una alineación total de cada empleado con los objetivos estratégicos de la organización. Por ello, medir el clima laboral, y otras encuestas realizadas a la plantilla es tan importante, con indicadores importantes para detectar tendencias o desvíos positivos y negativos, antes de que sus consecuencias sean perceptibles.
Con una evaluación de desempeño periódica, la organización garantiza talentos más productivos, eficientes y alineados a los objetivos organizacionales. El desempeño es un concepto poco tangible y por ello más difícil de medir que otros. Recordemos que la eficiencia ya no se mide en horas, sino en resultados y por ello son cada vez más necesarias las evaluaciones. Con ellas se logrará:
